管好科室主任是关键
近些年，医院的科室演变非常明显，亚专业科室的建立与发展非常迅速。传统科室分化是时代发展必然，但也引发如何管理科室的问题。院长对此有很多困惑，如谁当科主任最合适，如何打造科室团队，院长管理科室从哪里下手等。
我认为，院长要管理好科室必须要选好科主任。科主任的选拔首先要具有很好的教育背景。这在国外是首当其冲要考虑的硬件，否则科主任很难带领科室飞得很高。其次要有扎实的临床训练。没有扎实的临床训练的医生成不了好医生，科主任作为学科带头人更应如此。现在，有的医院引进缺少临床训练的高学历人才破格提升，结果很容易犯低级的医疗错误。除此之外，科主任还应具有较强的科学思维能力和一定的管理才能。
对于科室主任的选拔与聘任，我们做了不少有效的尝试。如建立科主任竞聘制，在两个以上的候选人中投票选举产生科主任，并规定科主任任用每4年一期，只能连续任用两期，逐步消除了以往科主任终身制的影响，通过人才良性竞争，使科室的活力大大增加。
绩效考核成“抓手”
科室绩效考核是促进科室进步的重要“抓手”。院长要有效地管理科室，必须明确科室主任的责任和权利。如规定科主任在科室里有第一的权利，在团队成员意见出现分歧时，科主任的意见是决定性的。尽管科主任是“领头羊”，仍不能让其成为科室的“唯一”，还要强化科室团队的作用。以前，我院有些科主任喜欢单打独干，我们就在科主任评聘的条件中加入“亲友团”（科室骨干成员）的内容，考评时，如果科主任没有“亲友团”，要扣除相应的分数，如果科主任具有高质量的“亲友团”，就加20%的分数。
为促进科室不断进步，我们对科室实施了绩效管理。其考核的原则主要有：遵循量化指标与整体状态相结合，努力把个性化与整体性指标对接，官方指标与医院管理指标相结合，注重考核的公平与效率相结合等。
通过尝试我们发现，科室绩效考核是促进科室进步的重要“抓手”。原因是：科室必须实行量化管理，临床工作量要与医疗质量并重，临床科室间工作内容与方式存在巨大差异，医院科室绩效考核标准很难平衡，科室人员与工作效率状态各异。
为公平、公正地制定和实施绩效考核方案，我们充分综合各种因素，将绩效考核分为基础考核和现场考核两部分，并采取基础评分与现场评分结合的办法。基础考核内容包括质控指标、工作量、医疗安全、科研工作、教学工作、行风建设。现场考核的内容有科室领导团队及人才梯队、科室整体发展及对医院贡献、核心竞争力及科际间合作等，科主任述职后由评委现场评定打分。
2008年，医院组织的现场考核有268人参会，由80名评委对21个科室进行考评打分，其结果科室最高得分89.30分，最低分为69.37分。考核后医院立即对参会者进行问卷调查，89%的人认为医院实施科室绩效考核非常必要，有助于科室管理水平的提高。
今年，医院继续完善科室绩效考核，调整了考核指标，增加了进步系数，还增加了院外评委参加现场考核的比例，消除了内部评委多拉票的现象，使考核工作更加公正，加上医院加大了表彰力度，使医务人员参与科室管理的积极性大涨。
北京积水潭医院副院长李海贝：
医院医政管理要尽职尽责
医院的医疗质量和医疗行政管理在院级管理中是“重头”，尽管这一管理职能由医务部具体实施，不仅需要医院领导班子成员集体参与，也离不开科主任、护士长的参与。因为，医疗质量是医院的生命线，医疗行政是医疗机构各级领导围绕医疗行为的有关意志的执行，在执行过程中需要各方关系的协调。
所以，医务部在医院管理中的作用很重要，既要保证医疗质量，提高综合绩效，使医院的技术水平、服务水平及社会效益不断提高，也要为领导提供医疗质量及行政管理方面的合理化建议，使医院适应社会需求及市场竞争，永保品牌医院的信誉。
医院医务部实施医疗质量管理，必须要树立正确的管理理念，依法进行规范的管理，管理除要体现人性化外，还要紧紧围绕医疗服务三个关键环节，实现医政管理的目标。